Wo immer höhere Ansprüche an Arbeitsplätze herrschen und der demografische Wandel erste Spuren hinterlässt, entsteht für Unternehmen ein nicht zu unterschätzendes Problem: Der Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften. Wissenschaft und Politik prognostizierten bereits vor einigen Jahren den „War for Talents“, der zum einen durch folgenschwere demografische Entwicklungen und zum anderen durch die gewandelte Grundhaltung der Generation Y geschürt wird. Während die bedrohlichen Prognosen bis vor Kurzem noch als Zukunftsproblem abgetan oder sogar belächelt wurden, sollten demografische Themen heute im Fokus der Personalarbeit stehen.
Dass sich Geschäftsführungen und Personalverantwortliche schon jetzt mitten im Kampf um den qualifiziertesten Nachwuchs befinden, liegt an der unglücklichen Kombination mehrerer Einflussfaktoren. Dazu zählen unter anderem die abnehmende Geburtenhäufigkeit, die steigende Lebenserwartung der Bevölkerung und das vermehrte Auswandern von qualifizierten Arbeitskräften.
Diese Umstände führen in erster Linie zu einer sinkenden Bevölkerungszahl und einem deutlich höheren Durchschnittsalter.
Die Folge für den Arbeitsmarkt: Der Anteil älterer Fachkräfte steigt und junge Nachfolger fehlen. Es ist sogar davon auszugehen, dass schon in drei Jahren ca. 40 Prozent aller Beschäftigten der Erwerbsgruppe der 50 bis 65-jährigen angehören. Abgesehen davon unterscheiden sich die Lebenseinstellungen junger Arbeitskräfte und somit auch ihre Erwartungen an den Arbeitsplatz stark von den Idealen der Vorgängergeneration. Status und Gehalt rücken auf der Prioritätenliste in den Hintergrund, die gesunde Balance zwischen Arbeit und Freizeit sowie der Wunsch nach Feedback und Weiterbildungsmöglichkeiten gewinnen gleichzeitig an Bedeutung. Kennzeichnend für den Nachwuchs von heute ist außerdem das ausgeprägte Selbstbewusstsein, mit dem er familienfreundliche und zeitlich angenehme Arbeitsverhältnisse fordert – werden sie ihm nicht geboten, zieht er einfach weiter. In einer Arbeitswelt wie dieser schlägt der Wunsch nach Erfüllung von individuellen Ansprüchen die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber um Längen. Dementsprechend ist der bewusste Umgang mit solchen Veränderungen nicht nur zur Voraussetzung für das erfolgreiche Fortbestehen eines Unternehmens, sondern auch zu einem ausschlaggebenden Wettbewerbsfaktor geworden.
Anders gesagt: Die Zeiten, in denen man frei aus einem Pool von Kandidaten wählen konnte, sind vorbei.
Stattdessen liegt es nun an den Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren, um neue Talente für sich zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter zu behalten. Wer aus der schwindenden Menge geeigneter Absolventen also die klügsten Köpfe herausfischen möchte, muss sie mit den richtigen Argumenten ködern und an sich binden.
Dazu genügen weder Kurzvorträge auf dem Universitätscampus, noch lasche Werbebotschaften auf der Firmenwebsite.
Was der Nachwuchs von heute will, sind konkrete Entfaltungsmöglichkeiten und keine aufgesetzten Versprechungen. Kleine Workshops an Universitäten und Schulen, in denen Studenten sich schon mal an echte Aufgaben heranwagen oder nützliche Skills für das spätere Berufsleben erwerben können, eignen sich deshalb hervorragend, um die Arbeitnehmer von morgen auf sich aufmerksam zu machen und vielversprechende Kandidaten zu beobachten. Was man Studenten auf diese Weise in kurzer Zeit vermitteln kann?
Sicherlich kein umfassendes Wissen – jedoch erhalten sie einen ersten Eindruck von den Leitzielen und Werten eines Unternehmens. Stimmen diese mit den Vorstellungen der Nachwuchskräfte überein, gibt es für sie einen ersten Anreiz, ihr ganzes Können zu zeigen.
Junge Menschen brauchen das Gefühl, verstanden und unterstützt zu werden. Dies beinhaltet Forderung von Leistung auf der einen Seite und Förderung der Persönlichkeit auf der anderen Seite. Nur so bleiben sie motiviert.
Allgemeiner betrachtet, kann die regelmäßige Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen die Bekanntheit eines Unternehmens unter Absolventen steigern und erfolgreiche Praktikanten für eine spätere Beschäftigung begeistern. Umso wichtiger ist es, diese Beziehungen aufrecht zu erhalten, was entweder durch ein selbst organisiertes Netzwerk oder in den üblichen sozialen Medien geschehen kann. Touchpoints sind Plattformen wie Facebook, Twitter, Xing oder auch Allumni-Vereine – virtuelle Orte, an denen man junge Menschen nicht nur antreffen, sondern direkt mit ihnen kommunizieren kann.
„In den Dialog treten“ ist hierbei der relevante Stichpunkt. Für bereits angestellte Nachwuchskräfte gilt: Sie versprechen sich von ihrer Tätigkeit schon sehr früh einen hohen Grad an Verantwortung und möchten in ihrem Handeln aktiv gefördert werden. Dies lässt sich zum Beispiel durch das Einbeziehen in Projekte und Teamgespräche höherer Ebenen und durch regelmäßige Rückmeldungen zum Leistungsstand umsetzen. Auch die Chance der professionellen Weiterbildung in Form von Seminaren und Lehrgängen kann für Arbeitnehmer der entscheidende Grund zum Bleiben sein. Denn wenn die Generation Y an einer Sache interessiert ist, dann an der fortwährenden Entwicklung ihrer eigenen Persönlichkeit und Kompetenz. Daran sollten sich Unternehmen orientieren und anpassen, bevor sie den Nachwuchs an fortschrittlichere Konkurrenten verlieren.
